企業が競合他社から優秀な人材を引き抜く場合、新入社員のオンボーディングは企業と新入社員の双方にとって重大な法的リスクとなる可能性があります。シリコンバレーの基本的な特徴として、従業員は競合他社間で自由に異動できることが挙げられます。
こうした人材の自由な移動は、シリコンバレー経済を牽引する活発な競争を促進します。これは確かに好ましいことですが、雇用の自由な流動性は、多くのシリコンバレー企業にとって生命線である企業秘密の保護という点において、特有の課題も生み出します。
カリフォルニア州は雇用の自由化に関する政策をとっているため、他の多くの州とは異なり、カリフォルニア州の企業は競業避止契約で営業秘密を保護することができません。そのため、カリフォルニア州の企業は営業秘密保護法に大きく依存しています。
そしてもちろん、営業秘密の窃盗は、従業員が会社を異動する際に発生することが多い。そのため、重要な従業員が競合他社への転職を申し出ると、その会社は警戒を強めることになる。
残念なことに、企業秘密保護に対する過敏な配慮から、実際には前職の企業秘密を持ち出す意思のない退職者の多くが、窃盗罪で告発されることがあります。この告発は、従業員と転職先の双方にとって、長く、ストレスの多い、費用のかかる法的手続きの引き金となり、従業員の評判や転職先を失うことにもつながります。
この記事では、このような状況がどのように発生するかを説明し、転職する従業員とオンボーディング会社が不必要な法廷闘争を回避するための実際的な考慮事項を示します。
1. カリフォルニア企業による企業秘密の積極的な保護。
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ほとんどの州では、企業は契約上の競業避止条項を通じて企業秘密を確実に保護することができます。これらの企業は、従業員に対し、退職後一定期間（多くの場合1～2年）競合他社に勤務することを禁じる競業避止契約の締結を義務付けることができます。
実際のところ、これにより、離職する従業員は一般的に、会社の専有情報があまり役に立たず、その情報の使用が会社にあまり害を及ぼさない非競合事業に移るため、企業秘密は大幅に保護されます。
カリフォルニア州は長年、異なるアプローチをとってきました。カリフォルニア州は、最先端のシリコンバレー経済の柱となっている、制約のない雇用流動性を高く評価しています。この政策の副作用として、カリフォルニア州では、ごくわずかな例外を除き、競業避止義務契約が認められていません。
カリフォルニア州の企業は、これらの契約上の制約に頼ることができないため、競合他社の手に渡らないよう、営業秘密を慎重に保護する必要があります。カリフォルニア州では、営業秘密とは、当該業界において一般に知られていないことから独立した経済的価値を生み出す情報を指します。
これには、顧客リスト、機密性の高いマーケティング情報、パフォーマンス指標、計算式、技術など、ビジネス上の優位性をもたらすあらゆる秘密情報が含まれます。企業の営業秘密を許可なく取得、使用、または共有することは、ビジネスに重大な損害を与える可能性があります。そのため、営業秘密の窃盗は違法であり、法的責任を問われます。
営業秘密の不正流用が発生する場合、多くの場合、1人または複数の従業員が会社を辞めて競合企業に転職したり、競合企業を立ち上げたりする際に発生します。また、現在では機密データの多くがデジタル形式で保管されているため、営業秘密を盗もうとする従業員は、通常、電子メール、または職場のコンピューターからUSBドライブなどの外部記憶装置に情報を転送することで、自分自身または第三者にデータを転送します。
そのため、主要な従業員が競合他社に移籍する場合、カリフォルニアの企業は、その従業員が企業の営業秘密を不正に流用したかどうかを判断するために、退職する従業員のデジタル活動を調査する措置を直ちに講じることが多いのです。
このため、企業は通常、退職する従業員のコンピュータのフォレンジック調査を実施するために専門家を雇用します。フォレンジック調査と関連分析により、従業員がコンピュータに外部ストレージデバイスを接続したかどうか、いつ接続したか、インターネットの検索履歴、会社のデータベースやクラウドからコンピュータのハードドライブに文書が閲覧またはダウンロードされたかどうか、いつダウンロードされたかなどが明らかになります。
企業は、退職する従業員の勤務用メールアカウントを分析し、従業員が会社の機密情報を従業員の個人用メールアカウントまたは第三者に転送したかどうかを確認することがよくあります。後述するように、この分析の問題点は、結果が曖昧になることが多く、企業は退職する従業員が企業秘密を持ち出した可能性があると結論付けてしまうことです。これは、誤った主張をする機会だけでなく、曖昧な調査結果を利用して正当な競争を阻害するなど、より悪質な行為につながる可能性があります。
2. 不確実な結果は不必要な法的紛争につながります。
企業が退職した従業員やその新しい雇用主に対して措置を講じる主な理由は2つあります。第一に、フォレンジック調査には限界があるため、企業は退職した従業員が実際に何を持ち出したのか正確に把握できないことがよくあります。
3年間会社に勤めていた上級社員「サラ」が退職を申し出たとします。会社は彼女がすぐに競合他社に転職するのではないかと疑います。会社の方針により、サラは建物から退去させられ、メールへのアクセスが遮断されます。
その後、同社はフォレンジック調査を実施し、サラが1週間前に仕事用のコンピューターにUSBデバイスを接続し、ほぼ同時刻に、同社が機密情報と見なしていたプロジェクトに関連する情報を閲覧したことが判明しました。同社は現在、サラがUSBデバイスに何かをダウンロードしたのではないかと合理的に推測しており、それが同社の最新鋭技術設計である可能性も否定できません。
これがきっかけとなり、次々と事件が起こります。会社は訴訟弁護士を雇い、サラに「業務停止命令」を送付させます。サラが直ちに会社の資産をすべて返還しない場合、窃盗罪で訴訟を起こし、一時的な接近禁止命令を求めると脅迫します。
同社はサラの新しい雇用主である競合企業にも書簡を送り、サラが会社の専有情報を盗んだ可能性があると警告し、その情報が会社に共有されたり、会社で使用されたりした場合は訴訟を起こすと警告しました。サラの新しい雇用主は、訴訟弁護士と外部の専門家を雇ってリスクを分析し、サラに聞き取り調査を行い、分析のためにUSBドライブ、個人用携帯電話、コンピューターを回収する必要があります。
会社は、紛争が解決するまでサラを仕事から外し、彼女を雇用し続ける価値があるかどうかについて社内で協議しました。サラにとって、最初の1週間は期待通りには進まず、彼女は職を失うのではないかと不安を感じています。
問題は、サラが会社の新しい技術設計を取り入れなかったことです。長年会社に勤めていた彼女は、出張中にアルバムを作成できるよう、仕事用のパソコンに家族の写真を保存していました。退職が決まると、出発の1週間前に写真をUSBデバイスにダウンロードしていました。
彼女は新しい雇用主の弁護士にこのことを説明した。しかし、弁護士がUSBメモリを調べてみると、写真だけでなく、以前の会社の資料も見つかった（ただし、技術設計は含まれていなかった）。
サラは、入社3年間、このUSBドライブを使って社内データをデバイス間で転送していたこと、そしてデバイスに保存されていた情報は2年近く前のものだと説明した。しかし、弁護士の反応から、状況は依然として複雑で、すぐには解決しそうにないことがわかった。
2番目によくある不確実性は、問題の情報が企業秘密に該当するかどうかです。例えば、上級営業マンであるジョンが4年前に入社した際に、顧客の連絡先リストと関連情報を持ってきたとします。
彼はこれらの連絡先をすべて個人の携帯電話に保存していますが、ビジネスなどを追跡するために会社のシステムにも登録しています。長年にわたり、彼はそれらの連絡先を使用して会社の新規ビジネスを生み出してきました。
しかし今、ジョンは競合ビジネスを立ち上げたいと考えています。そこで、仕事用のメールアドレスから個人用のメールアドレスに、顧客の連絡先リストを添付したメールを送信しています。携帯電話で探すよりも、すべてを一箇所にまとめておく方が簡単だからです。
ジョンが退職届を提出した後、会社は彼の最近のメールのやり取りを確認し、会社の機密情報を不正に自分自身に送信していないか確認しました。すると、ジョン自身宛てのメールが顧客の連絡先に転送されていることが分かりました。
サラの場合とは異なり、今回のケースでは会社は怒りの手紙を送ることを避け、ジョンと彼のスタートアップを直ちに訴え、連絡先の使用を一切禁じるよう裁判所に求めました。つまり、ジョンはたった1通の無害なメールをめぐって、不必要に法廷闘争の渦中に巻き込まれたのです。資金調達の可能性は急落し、訴訟費用は膨れ上がりました。
シリコンバレーでは、このような事態は日常茶飯事です。誤解を解き、紛争を友好的に解決できる場合もありますが、緊急救済を求めて裁判所に申し立てを行ってから、解決までに数週間、あるいは数ヶ月かかることも少なくありません。
さらに、残念ながら、これらの事実パターンには時折、別の要素が潜んでいます。それは、企業が営業秘密の不正流用を不当に脅迫し、競業禁止条項を取得したり、市場における新規競合他社の参入を妨害したりするための裏口として利用することです。例えば、企業は退職した従業員が営業秘密を持ち出した可能性を示す証拠を発見した場合、実際に窃盗が行われたかどうかを判断しようとするのではなく、この曖昧な証拠を不正競争の口実として利用することがあります。
たとえば、会社はサラを解雇しなければサラと彼女の新しい会社を訴えると脅したり、サラの新しい雇用主を企業秘密の不正流用で訴えてその収益を減少させ市場での成長を鈍化させたり、ジョンと彼の新興企業を訴えて訴訟費用を負担させ新興の競合相手を潰して資金調達を妨害したりすることが考えられます。
3. 退職する従業員と新しい会社が自らを守る方法。
退職する従業員とオンボーディング会社は、不当な営業秘密の不正利用の申し立てから身を守るために、いくつかの対策を講じることができます。まず第一に、従業員とオンボーディング会社は、それぞれの状況下で最善の対策について弁護士に相談する必要があります。
次に、従業員として転職する前に、上司または適切な上司に、退職時に持ち帰りたい個人情報が仕事用のコンピュータに保存されていることを知らせるメールを送ることを検討してください。事前に雇用主に知らせずに、仕事用のコンピュータに外部ストレージデバイスを挿入しないでください。
ダウンロードする前に、会社が情報を確認できるよう、書面で申し出ることを検討しましょう。さらに、特定の情報をダウンロードする際は会社の書面による同意を得るとともに、連絡内容に個人用メールアドレスをコピーしておくことも重要です。そうすれば、仕事用のメールアドレスにアクセスできなくなった際に、情報が失われることはありません。
さらに、個人用USBデバイス、携帯電話、パソコンなど、他のデバイスに会社の情報が保存されている場合は、会社に連絡し、削除または返却を依頼する必要があります。会社の情報が個人用デバイスに保存されているからといって、それがもはや会社の情報ではなくなるわけではなく、依然として企業秘密に該当する可能性があります。
情報が「会社の」情報かどうか確信が持てず、絶対に必要でない場合は、念のため会社に報告してください。持ち帰りたい情報があるものの、それが企業秘密である可能性が懸念されるため、現在の雇用主に伝えたくない場合は、退職前に弁護士に相談し、情報を持ち出すことに伴うリスクについて確認してください。弁護士の判断次第では、新しい会社にもこの問題を提起する必要があるかもしれません。おそらく、問題の情報を持ち出さないよう指示されるでしょう。
第三に、競合他社から従業員を採用する際には、弁護士と協議の上、採用する従業員が入社する前に、前職の企業秘密や専有情報を持ち込まないよう通知する必要があります。会社の弁護士が会社と採用する従業員の両方を代理することは、利益相反となる可能性があるため、企業は従業員のために独立した弁護士を雇用し、その費用を負担することを検討すべきです。
この点において、入社する従業員は自身の顧問弁護士に対してより誠実かつ透明性の高い情報を提供する可能性が高く、問題となる情報を従業員の入社前に解決できる可能性が高くなります。これにより、従業員だけでなく、会社も競合他社の営業秘密を受け取った、あるいは使用しているという疑惑から守られます。
弁護士と相談しながら事前にこれらの簡単な手順を実行することで、将来的に誰もが不必要な高額な法廷闘争を避けることができます。