多様性、公平性、そして包摂性（DEI）は重要です。企業文化やポリシーにDEIを組み込むことで、職場の生産性と従業員の帰属意識が向上することは、今や常識となっています。しかし、多くの企業は、すべての従業員にとって平等な代表権と報酬の実現に苦労しています。
人種的正義を求める声が続く中、賃金平等の実現はこれまで以上に喫緊の課題となっています。そして、テクノロジー業界は、完全に公平な労働力の実現に向けて、まさに先導的な役割を担う態勢が整っています。
Twitter、スターバックス、Asanaといった企業のリーダーたちが、自社の人口統計データを共有しているのを目にしてきました。企業がデータを共有し、役員報酬にDEI目標を組み込むことに積極的であることは、DEI課題への取り組みへのコミットメントを示すものです。これは、既存のギャップに対する責任を負い、将来の進歩を計画するための強力な手段となります。
しかし、企業が進捗計画を共有する前に、自社の現状を把握する必要があります。残念ながら、ほとんどの企業はデータを収集・分析するために必要なツールを持っていません。ChartHopは、この問題を解決します。
ChartHopは、人事データを所有し、報酬の見直しから勤務地ベースの給与まで、あらゆることに影響を及ぼす戦略的なビジネス上の意思決定を行いたい企業に、リアルタイムのインサイトを提供します。そして、DEIは、この業務のあらゆる段階で役立ちます。
知らないことは変えられない
DEIデータの手作業による収集と分析は、貴重な時間とリソースを浪費します。今日のデジタル世界においても、従業員データは様々なツールに分散していることが多く、結果としてデータセットが断片化し、人材戦略に一貫性が欠けてしまいます。
さらに、多くのHRISシステムは、個人のアイデンティティの重要な側面を追跡していません。時代遅れのシステムでは、ノンバイナリーの性別といった重要な情報を把握することができません。そのため、どこにギャップがあるのかを真に理解し、それに対処する計画を立てることが不可能になります。
ChartHopのプラットフォームは、シームレスな統合により人事データを一元管理します。つまり、データをスプレッドシートから視覚的に豊かなチャートへと移行できるため、DEI指標の分析を効率的かつ容易に行うことができます。目標は、煩雑な作業を自動化し、人事部門が最も重要な人材に時間を費やせるようにすることです。
変化の激しい業界では、迅速なインサイトが大きな違いを生み出します。デモをご依頼いただき、組織図上でこのデータを視覚化することで、人事データに基づいたアクションを促進できる仕組みをご確認ください。
測定できれば管理できる
ChartHopは、データの活用例を示す初の年次レポート「Charting Better Workplaces（より良い職場環境の実現）」を発表しました。このレポートは、部門、職位、性別を横断した給与と公平性の両方を検証した初めてのレポートです。この包括的な分析は、賃金格差の根源について重要な洞察を提供します。
この報告書によると、過去2年間で男女間の賃金格差は30%から22%に縮小しました。これは前向きな兆候ですが、女性が受け取る賃金は依然として、業界における女性の割合に見合ったものではありません。そして、給与だけでは現状の全てを物語ることはできません。
テクノロジー業界における賃金格差の根底にある要因を理解するには、株式の保有状況に目を向ける必要があります。平均すると、男性の株式保有率は女性よりも63%高く、女性はオーナーの40%を占めているにもかかわらず、株式保有率はわずか21%です。貴社における株式の配分は、全体的な収益にどのような影響を与えていますか？
ダイバーシティ指標を真に向上させるには、企業はリーダーシップ、報酬（給与と株式の両方）、業績評価、部門／階層全体にわたって、性別、人種、性的指向といった人口統計的要因を追跡する必要があります。ChartHopのピープルアナリティクスは、この作業を容易にします。このきめ細かな情報により、チームを構成する メンバーの全体像をリアルタイムで把握できます。リーダーは、特定の人口統計グループのメンバーが組織内で最も低い給与や最下位の地位にあるかどうかを数秒以内に把握できます。そして、それを改善するための計画を立てることができます。
データが及ぼす影響を理解するには、エンジニアリングチームを例に挙げてみましょう。エンジニアリングは男性が支配的な分野であり、歴史的に男女比の比率が低かったのです。そのため、業界のリーダーたちは変化を求め、そしてそれは功を奏しました。ChartHopのレポートによると、過去数年間で男女賃金格差の縮小において最も大きな進歩を遂げたのはエンジニアリング部門でした。エンジニアリング部門の男性の平均賃金は女性より7%高く、テクノロジー業界全体の22%を上回っています。
これらの前向きなトレンドを牽引しているのは、世論、意識、そして献身的な行動です。この進歩を持続させるためには、企業は組織の状況を視覚的に豊かで透明性の高い形で示す、堅牢なデータ追跡が必要です。データは成功を定義し、測定可能で具体的な目標を設定するのに役立ちます。
二度測り、一度切る
確固とした計画ツールの欠如は賃金格差を永続させています。報告書の最も衝撃的な調査結果の一つは、白人とBIPOC（黒人、先住民、有色人種）の従業員間の賃金格差が昨年拡大したことです。この格差は2020年には6%拡大し、合計24%に達しました。この事実を踏まえ、同一賃金を実現するための目標を設定する必要があります。
適切なデータ活用は、既に発生したミスを修正するだけでなく、ミスが発生する前に予防することにも役立ちます。視覚的に豊富なデータを活用することで、採用担当者は、有色人種への提示給与が同レベルの白人従業員の平均給与よりも低い場合、即座に判断できます。こうしたリアルタイムのインサイトは、平等性を最優先に考えた人事異動の判断材料となります。
ChartHopの報酬計画ツールを使えば、給与、ボーナス、昇進について十分な情報に基づいた意思決定が可能になります。年次監査を待つことなく、候補者の業績評価と合わせて給与の増減を図表化し、バイアスを軽減するためのガードレールを設定できます。ChartHopは、報酬計画における推測作業を排除し、ビジネスと従業員のための戦略的なインサイトを提供します。
同一賃金の実現
アクセスしやすく透明性の高いデータは、人事・人事リーダーが多様性と包摂性を重視したチームを構築するために欠落している要素となる可能性があります。ChartHopは、企業の賃金格差是正を支援するために、以下の方法で貢献します。
- ChartHop のDEI レポートは、人種、性別、部門、役職など、複数の側面にわたって従業員データを追跡するのに役立ちます。
- ChartHop の報酬計画ツールを使用すると、リーダーは報酬と昇進のレビューに関するガードレールを構築し、提案された変更が有効になる前にその影響を把握することができます。
- ChartHop の人材計画ツールを使用すると、管理者は BIPOC、女性、およびジェンダー非二元性の人々に対して管理職への明確な道筋を構築できます。
データは、採用や報酬決定におけるバイアスを明らかにするための貴重なツールとなり得ます。さらに、データは企業が賃金格差の是正に向けて具体的な対策を講じるための洞察も提供します。未来の職場環境を築くために、共に協力する時が来ました。
