ベイン・キャピタル・ベンチャーズのサラ・スミス氏が、採用、多様性、そして文化の創造について語る
Facebookのオースティンにおける最初のオフィス建設からQuoraのチームの大部分の編成まで、ベイン・キャピタル・ベンチャーズのマネージングディレクター、サラ・スミス氏は、採用に関してあらゆることを経験してきました。TechCrunch Early Stageで、スミス氏は、事業成長のために重要な初期採用者をいかに適切な人材にするかについて講演しました。ベイン・キャピタル・ベンチャーズの投資家として、スミス氏は、企業が組織の成功を促進する適切な候補者を探す際に直面する問題を幅広く見ています。
私たちの会話の中で、スミス氏は、誰をいつ雇うか、いつ解雇するか、初期の段階からどのように多様性を確保するかなど、いくつかの問題に触れました。
採用を初めて考えるときに考慮すべきこと
企業が最初の採用を行い、その後より大きな組織へと発展していく際には、プロセスやニーズは変化するかもしれませんが、企業文化は最初から一貫しているべきだとスミス氏は言います。そこから、優秀な初期マネージャーを重視することが非常に重要になります。
面接を始める前に、まずはどんな会社にしたいのか、じっくり考えてみることをお勧めします。つまり、企業文化を理解し、明確にすることです。そして、5人から50人以上へと規模を拡大していく際に、次に考えるべきことは、マネージャーこそが会社の成功の鍵となるということです。マネージャー、特に優れたマネージャーが会社の成功にどれほど重要であるかは、いくら強調してもし過ぎることはありません。
初めて管理職に就く人材の育成には多くの疑問が伴うため、その点についてどのように考えるべきかについて少しお話ししたいと思います。創業者であるあなたは、初めて人材を管理することになるかもしれません。ですから、会社を成功に導くための体制作りについて、どのように考えるべきでしょうか。
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新しいリモート環境でどのように文化を構築するのでしょうか?
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世界がオフィス勤務を任意とする、あるいは柔軟な働き方へと移行するにつれ、企業文化を重視し、強い企業アイデンティティを維持することが難しくなる場合があります。スミス氏は、この状況を克服するための具体的な提案をいくつか示しています。
どんな会社でも、どんな規模でも、リモートワーク中でも少なくとも週に一度は全社一堂に会する全体会議を開くことは、全員が一つのチームであるという意識を高めるのに非常に効果的だと思います。多くの企業がリモートワークに移行した際、あるいはリモートワークからスタートした際に、この方法を採用しています。これは、会社全体の状況や先週の出荷内容などを全員に報告し、成功を祝い、うまくいっていない点について話し合う絶好の機会です。
… 会社を立ち上げるには、毎週何らかの全社ミーティングを開催するのが一番です。CEOや創業チームによる質疑応答の場を設けるのは、たとえ10人か15人程度でも、Zoomなどのプラットフォームを使って毎週30分ほどの時間を設けるだけで、本当に効果的です。質問をしたり、懸念事項を早期に表明したりする機会を持つことで、問題を悪化させないようにすることができます。直接会えないからこそ、そういうことが起こり得るのです。
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プロセスの早い段階でマネージャーを採用することの重要性
スミス氏が繰り返し強調していたのは、優秀なマネージャー、あるいはそのスキルセットを持つ人材を比較的早期に採用することの重要性でした。これはチーム構築におけるもう一つの要素であり、放置すれば将来的に問題を引き起こす可能性があります。
創業者であるあなたは、最初の採用からほぼすべての管理職を担うことになり、最終的にはさらに多くのマネージャーを雇用することになります。そして、これが成長のためのスケールアップにおいて非常に重要である理由は、ご存知のとおり、各マネージャーは通常5～6人の直属の部下を抱えているからです。つまり、会社に5人のマネージャーが就任すると、おそらく30人ほどの部下を管理していることになります。つまり、これらの人材一人ひとりが会社の規模に計り知れない影響を与えるということです。
ですから、人材管理、共感、そして感情的なつながりを真に構築することに強い直感を持つ人材を見つけることが、特にリモートワークの世界では極めて重要です。これが非常に重要である理由は、多くの研究でこのことが示されているからです。おそらく最も有名なのはGoogleでしょう。彼らはこの影響を真に理解しており、180チームを調査しました。その結果、心理的安全性がチームの有効性を高める最大の要因であることがわかりました。マネージャーは、心理的安全性の創出という重要な局面に立っています。つまり、アイデアや質問、懸念、あるいはミスを発言しても、社員が侮辱されたり罰せられたりすることはないと感じさせることです。
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多様性を優先する
多様性のあるチームは多様な思考を生み出し、より良い意思決定とより良い製品を生み出すとスミス氏は言います。スタートアップにとって、プロセスのできるだけ早い段階で、異なる視点を持つ優秀な人材の採用を検討することが不可欠だと彼女は言います。
いずれにせよ、初日からインクルーシブな文化を築く方法を見据えることが重要です。理想的には、チームに初めて加わる人でさえ、入社した瞬間から温かく迎え入れられるような文化です。そして、心理的安全性という点に戻りますが、人々が最高の自分、それぞれの視点、そしてアイデアを持ち寄ってくれることを本当に望んでいます。そして、ご存知の通り、創業者を含めて、ネットワーク内のメンバーが4人か5人程度まで増えるのはよくあることです。しかし、6人目くらいになると、性別や人種の多様性がまだ確立されていないと、非常に難しくなってくると思います。
例えば、私がベインで初の女性パートナーだと想像してみてください。私が入ったら、男性パートナーは8人いました。私が一人で部屋に入っていくのは初めてではないので、それは許容範囲です。しかし、5人、6人、7人と増えていくと、その人が他のメンバーの一人として入ってくるという経験は、確かに重要な問題です。そうなると、彼らが背負っている重荷が重くのしかかっているように感じ始めます。そして、多くのベストプラクティスは、多様性のある人材を2、3人採用することです。そうすれば、部屋の中で多様な意見を表明することが1人の肩に重くのしかかるのではなく、実際には少し分散した感じになり、誰か1人の肩に重くのしかかることがないようになります。ですから、これは非常に重要です。
セッションの全記録は以下になります。
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ジョナサンはTechCrunchの編集者でした。
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