ディスクロのCEO兼共同創業者であるハンナ・オルソンは、大学時代にライム病と診断されました。当時、彼女は毎日何時間も点滴に繋がれていたにもかかわらず、自分を障害者だとはあまり思っていませんでした。
就職するとすぐに、彼女は自分の障害についてどう対処し、打ち明け、支援を求めるかという困難に直面しました。「このプロセスについては全く分かりませんでしたが、それがどれほど不快なものかを直接体験しました。」この知識不足が、障害者雇用アドバイザーとしての経験から、元上司のカイ・キーンと共に最初の会社「クロニカル・ケイパブル」を設立するまで、彼女の起業家としての道のりの全てをスタートさせるきっかけとなりました。
Chronically Capableは、障害や慢性疾患を抱える人々が柔軟な仕事を見つけるのを支援しています。創業者2人は、約5年間の事業拡大を経て、同様の分野でより早い段階から事業を展開する新たな企業を設立しました。アトランタに拠点を置くスタートアップ企業Discloは、従業員が職場で配慮を求める際に支援するソフトウェアを開発しています。このソフトウェアにより、雇用主はHIPAAおよびSOC 2に準拠した方法で、健康情報の開示や従業員の配慮要請を収集、検証、管理できるようになります。
投資家たちは、Discloが市場の真のニーズに応えていると考えています。General CatalystがDiscloに500万ドルのシードラウンドを主導し、Y Combinator、Bain Capital Ventures、Lerer Hippeauがこれに加わりました。Discloはこれまでに合計650万ドルの資金調達を完了しており、両社の相乗効果を期待してChronically Capableも傘下に収めています。Chronically Capableは多様なニーズを持つ人材の採用に重点を置いていますが、Discloはスタートアップ企業が採用プロセスを適切に構築できるよう支援しています。
スタートアップが思慮深くなるかどうかの問題ではないと、最高製品責任者のキーン氏（オルソン氏はCEO）は言う。重要なのは、確立された規制に従うことだ。
「私たちはこれを特別な取り組みだとは考えていません。これはコンプライアンスの問題です」と彼は言う。「法律を遵守しているわけですが、多くの企業は今、その方法を知らないか、あるいは単に実践していないだけなのです」と彼は言う。
同時に、Discloは、その存在自体が、関係者全員の利益のために、これらの規制に関する意識を高めることを期待しています。「職場で何かを要求することに対して、ある種の偏見や隠蔽があり、（雇用主は）職場でどのように配慮を求めるかを公表していません。」キーン氏の視点から見ると、Discloの役割は、従業員が自分の権利を理解し、しばしば体系化されていない会話を文書化し標準化することで雇用主を保護することです。
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このような時期には、特に採用が重要だとオルソン氏は主張し、前回の不況のデータに基づくと、テクノロジー企業では従業員が金銭面で訴訟を起こす動機が強いため、従業員による訴訟の頻度や金額が増加する傾向があると指摘している。
経済が急速に回復したとしても、リモートワークは、分散したチームを支えるためのより優れたテクノロジーの導入を迫るプレッシャーを企業にもたらしています。オルソン氏は、従業員からの配慮要請が61%増加したと述べています。この統計は、企業が障がい者支援の要請をより真剣に受け止める必要があることを示していると彼女は考えています。
Discloのソフトウェアの重要な特徴は、従業員の障害情報を匿名化し、雇用主に、当該従業員が障害届を提出しており、職場でよりサポートを受けるために以下の配慮を利用できる可能性があることを伝える点です。すべての障害が目に見えるわけではないこと、また、障害を持つすべての人が自分の障害を申告することに抵抗を感じているわけではないことを考えると、これは役立つ可能性があります。
オルソン氏の個人的な経験は、開示のプロセスを進めることと、彼女のニーズを「受け入れてくれる」企業を見つけることの難しさを如実に物語っています。Discloはスタートアップ企業に特定の便宜措置を強制するのではなく、企業が従業員への意識を高め、支援できる枠組みを提供します。
多くのスタートアップに蔓延する無秩序さについて言えば、HRテック系スタートアップの多くがなぜ障がい者支援の業務改善に取り組まないのかと疑問に思う人もいるかもしれない。オルソン氏によると、一部のスタートアップは、人事プラットフォーム内に情報を保存することが法律で禁じられているため、付箋紙やドライブレコーダーを使わざるを得ないという。一方、大企業は障がい者保険会社を利用しているという。
「多くの企業は保険金請求の観点から配慮について考えますが、配慮とは保険の範囲をはるかに超えるものです」と彼女は言います。例えば、仕事のスケジュール変更、ペットの同伴、字幕ツールのリクエストなどです。「こうしたリクエストには、マネージャーとの話し合いが必要になることが多く、私たちはそれをスムーズに進めるお手伝いをいたします。」
そうなると、テクノロジー企業は単に出遅れているだけなのかもしれません。元TechCrunch記者のスティーブ・オヘア氏は、2016年にテクノロジー企業における障がい者雇用に関する報告の不足について記事を書きました。
「テクノロジーは、最善を尽くせば、障がい者にとっての支援者として機能し、平等な競争の場を提供することで、真の社会流動性をもたらす力となり得る」とオヘア氏は当時記している。「しかし、ほとんどのテクノロジー企業の公開ダイバーシティ報告には障がいに関する項目が含まれていないため、テクノロジー業界自体が障がい者の雇用数に関してどれほどの成果を上げているのか、そして企業間でそれがどのように比較されているのかは不明だ」。オヘア氏は、報告不足と企業全体の透明性の欠如という課題を指摘し、テクノロジー業界に対し「より説明責任を果たす方法を見つける」よう強く求めた。
Discloは、この特定のニッチ分野に取り組む最初のソフトウェア企業であると確信しています。テクノロジー企業がアーリーアダプターになる準備ができているかどうかを見てみましょう。
