WayUpの新しいダッシュボードは、採用プロセスで多様な候補者を失っている場所を雇用主が把握するのに役立ちます。

WayUpは、大学卒業生の就職やインターンシップ探しを支援するプラットフォームとしてスタートしましたが、時とともに、雇用主が多様な求職者を見つけるのを支援することに重点を置くようになりました。そして最近、雇用主が自社のダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みのどこに欠陥があるのか​​を正確に把握できる新機能を導入しました。

共同創業者兼CEOのリズ・ウェッセル氏は、企業が多様なバックグラウンドを持つ従業員を十分に採用していない場合、採用担当者や経営陣は「ファネルの最上部で十分な数の候補者を獲得できていない」と決めつけがちだと説明した。この考え方は、ウェルズ・ファーゴのCEOチャールズ・シュラーフ氏が昨年秋に物議を醸した発言に典型的に表れているとウェッセル氏は指摘する。シュラーフ氏は、企業が多様性の目標を達成できていないのは、単に資格のある候補者が足りないからだと述べた。

ウェッセル氏は、データを詳しく見てみると、初期のアウトリーチと採用活動は問題の一部に過ぎないことに気づくだろうと示唆しました。WayUpの新しいダッシュボードでは、ファネルの各段階における候補者プールの人口統計（人種と性別）の内訳が表示されるため、雇用主はこの点を追跡できます。

例えば、技術職の採用を行う多くの雇用主は、最初のアプローチでは比較的多様な候補者プールにアプローチしていることに気づき、最初の面接ではそのプールは多様性を維持するものの、技術評価やプログラミングテストの後は白人男性の割合が大幅に増える、とウェッセル氏は述べた。

「SATと同様に、多くの技術評価は社会経済的地位と高い相関関係があります」と彼女は述べた。

これを知って、採用担当者の中には、これらのテストの要求をやめる人もいるかもしれません。あるいは、テストを継続することを選択する人もいるでしょう。しかし、WayUpのおかげで、少なくともどこで実際に問題が起こっているのかは把握できます。

ウェッセル氏にダッシュボードを見せてもらった後、なぜ他の採用プラットフォームが同じような機能を提供していないのか疑問に思いました。その後のメールで彼女は、多くのプラットフォームは、これらの目標を達成するには、単に多様な候補者を集めるだけでは不十分であることに気づいていないのではないかと指摘しました。さらに、WayUpは「私の知る限り、候補者が人種／民族、性別、退役軍人としての身分を（EEOC/OFCCPに準拠した方法で）自己申告する数少ないソーシング／求人プラットフォームの一つです」とも言っていました。