HPは本日、「より多様で公平かつ包括的な」テクノロジー業界を推進することを目指した一連の野心的な目標を発表した。
もちろん、この巨大テック企業は、多様性に関する強い意志を表明した最初の企業ではありません。元TC記者のミーガン・ローズ・ディッキーが詳しく報じているように、多様性と包括性という概念は、テクノロジー企業にとって長年の 課題となってきました。
HPの最高ダイバーシティ責任者であるレスリー・スラトン・ブラウン氏は、ダイバーシティとインクルージョンは1939年の創業以来、同社が注力してきた分野であると述べています。現在、HPは全世界で約5万人の従業員を擁し、管理職の31%、技術職の22%を女性が占めています。これは、業界平均よりも高い数値です。
これらの数字をさらに改善するために、HPは、2030年までに達成する決意をしているとスラトン・ブラウン氏が述べた3つの目標を発表しました。それは、HPのリーダーシップ（ディレクターレベル以上と定義）における男女平等を50/50にすること、技術系およびエンジニアリング部門における女性の30%以上を確保すること、そして、人種的/民族的少数派の労働市場における代表性の要件を満たすか、それを上回ることです。
私はスラトン・ブラウン氏と話し、目標そのもの、会社がそれをどのように達成する予定か、そして責任を果たすために何をするつもりかについて詳しく聞きました。
このインタビューは簡潔さと明瞭さを考慮して編集されています。
TC: これらの目標が生まれたきっかけと、社内で性別、人種、民族のいずれに関しても平等性を高めるために HP がこれまで何をしてきたのか、詳しく教えてください。
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スラトン・ブラウン：これは私たちが常に注力してきた根本的な問題です。昨年の新型コロナウイルス感染症と隔離、そしてジョージ・フロイド氏の殺害が国家全体に与えた影響によって、私たちは人種的平等と、そこに存在する組織的・構造的な差別について、改めて深く考える機会を得たと思います。
そこから、私たちは人種平等と社会正義タスクフォースを立ち上げることができました。私たちの目標の一つは、HPにおける黒人とアフリカ系アメリカ人の代表性を高めることでした。また、HPと協力・提携している黒人とアフリカ系アメリカ人のサプライヤーやベンダーの機会を増やすために何が必要かを検討しました。そして最終的には、政策や法律の制定から、自治体と協力して偏見に関する研修などを提供することまで、地域や国レベルでどのようにコミュニティに影響を与えることができるかを検討しました。こうしてこれらすべてが立ち上げられ、1年が経ち、私たちは大きな進歩を遂げました。
私たちは人権イニシアチブも立ち上げました。平等と人権の擁護を目指しており、気候変動対策と人権保護にどう取り組むかに注力しています。
TC：リーダーシップと技術人材のバランス、例えばジェンダーバランスの向上など、様々なことに取り組んでいるようですね。人種だけの問題ではないんですね。しかし、これらの具体的な目標について、そしてこれまで多様性と包摂性の向上に向けてどのような取り組みをされてきたのか、もう少し詳しくお聞かせください。
スラトン・ブラウン：2015年にHP社から分離した際、私たちは何よりもまず、多様性のある取締役会の創設を強く意識しました。現在、取締役会の構成は、女性が約45%、少数民族が35%、そして取締役会だけでも60%以上が少数民族で構成されています。私たちはテクノロジー業界で最も多様性に富んだ取締役会の一つです。では、なぜそれが重要なのでしょうか？取締役会を設立、あるいは設置することが重要なのは、取締役会が会社のビジョンの実現を支え、会社の戦略を導くからです。
それが私たちが最初に取り組んだことの一つであり、当時私がこの役職に就いたときの私の目標は、多様性、公平性、包括性を私たちのあらゆる活動に組み込むことでした。
TC: あなたたちはどのように責任を負っていますか?
スラトン・ブラウン：私たちは、自分たちの取り組みについて取締役会にまで報告することを真剣に考えています。ダッシュボードやマトリックスを取締役会に提出し、「私たちが何をするつもりだったのか、どのように進捗状況を把握しているのか、そして最終的にどのような影響があったのか」を伝えます。それがまさに私たちが今日構築しているものです。私はこれをインフラだと考えています。つまり、取締役会から経営幹部チームへと伝わり、しっかりとした説明責任を果たすということです。
この目標を設定することで、私たちは行動、プログラム、そしてその実現を、私たちのインフラとエコシステムを通じて推進し、目標を達成することができます。これには、女性技術者協会、黒人技術者協会、アジア人技術者協会といった組織との連携も含まれます。そして、単に協力するだけでなく、パートナーシップを構築し、投資することで、パイプラインの実現に向けて尽力していきます。
TC: 労働市場の代表性を満たす、あるいはそれを超えるとはどういう意味か、もう少し具体的に説明していただけますか?
スラトン・ブラウン：確かに、混乱を招くかもしれませんね。まず、これは全体の人口統計に合わせるという意味ではなく、テクノロジー業界の労働市場に合わせた調整を意味します。例えば、現在、リーダーシップポジションにアフリカ系アメリカ人が占める割合は4%近くです。私たちの目標は、2025年までにアフリカ系アメリカ人の採用を6%以上にすることです。
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TC：リーダーシップや技術職に応募する女性やマイノリティが十分に集まらない場合はどうしますか？例えば、資格のある白人男性は採用対象から外すのでしょうか？
スラトン・ブラウン：私たちは人権平等の実現に尽力しています。ジェンダー、人種、そして社会正義への取り組みを加速させることにも注力しています。その一環として、人材パイプラインをどのように強化するか、そして人材プールをどのように拡大するかを検討しています。
才能不足は存在しないと私は考えます。問題は、どのようにして才能に出会うかということです。これまでは、スタンフォード大学やMITといった一流大学が主流でした。しかし、賢い人材や優れた才能はどこにでもいるのです。経済的に困難な状況にある人は、コミュニティカレッジに進学し、そこから一流大学に進学するかもしれません。これは、HBCU（歴史的黒人大学）に加えて、選択肢の一つです。
例えば、 HBCU分野では、これまで特定のポジションに応募する機会がなかった学生に機会を提供するための非常に優れたプログラムを立ち上げました。機会を提供するだけでなく、HPの拠点を訪れ、インターンシップ先となる可能性のある場所を視察する機会も提供しています。もちろん、インターンシップ生をパフォーマンスに基づいて正社員採用に100%転換させることが目標です。つまり、これは包括的、つまりエンドツーエンドのアプローチです。
さて、女性や少数民族のための目標を立てたとします。すると、白人男性は「自分は取り残されている」と言うかもしれません。興味深いのは、テクノロジー業界では白人男性が多数派であるということです。HPが取り組んでいるのは、インクルージョンと帰属意識を育む力強い文化を築くことです。つまり、白人男性も採用していますが、優秀な女性や米国の少数民族、そして退役軍人や障がい者も採用しているということです。
重要なのは、どこへ行き、選ばれるブランドとしてどのように存在感を示すかです。これは私たちの目標です。過小評価されているグループにとって、選ばれる目的地となることです。そして、彼らをどのように歓迎するかです。つまり、人材を惹きつけ、雇用し、維持し、学習と開発、そして昇進に投資することです。これらは私たちが行っていることの一部です。
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TC: 人権のために闘う他の方法は何ですか?
スラトン・ブラウン：今回の発表は、私たちが従業員のエンパワーメントをどのように強化していくかという点に関するものです。つまり、私たちが何をするかという点と同様に、どのように物事を進めるかという点も重要です。人権を尊重し、それを最優先事項とすることです。サプライチェーンで働く人々に対する私たちのコミットメントは、ベンダーが現代の奴隷制に加担したり、学位や教育を受けた人材を雇用しておいて、法外な手数料を課しパスポートを没収するようなシステムに引き込んだりしないよう徹底することです。
私たちは、そのようなことが起こらないように環境を整え、可視性と回復力のあるサプライチェーンを構築し、人権を尊重し、製造サプライヤーもそれに貢献できるようにしたいと考えています。
TC：プレス資料によると、同社はフォーチュン100社のテクノロジー企業の中で初めて、リーダーシップにおける男女平等の実現にコミットしたとされています。貴社が模範を示し、他社も追随してくれることを期待しています。
スラトン・ブラウン：そうですね、これは非常に大きな目標です。私たちが導入した戦略やベストプラクティスは、単にチェックボックスを埋める作業として女性を採用するだけではなく、実際に新しい基準を確立するためのものです。
私たちの目標とビジョンは、世界で最も持続可能で公正なテクノロジー企業になることです。ですから、ただ口で言うだけではダメです。行動に移さなければなりません。HPの文化で私が気に入っているのは、まさにそこです。2030年までに持続可能で公正な企業になるための目標を、言葉だけでなく行動で示してくれるのです。
多様性と包括性のプレイブック
