巨大テック企業が人員過剰と高給取りだった時代は、少なくとも今のところは終わった。しかし、優秀な人材は市場に溢れ、まだ雇用されている人たちが全ての仕事を担わされている。抜け目のないリクルーターにとっては、優秀な人材を獲得する絶好のチャンスが生まれているのだ。
今日の雇用市場は複雑なパラドックスを抱えています。失業率は過去最低水準に達し、医療・ホスピタリティ業界では人手不足が深刻化している一方で、テクノロジー業界ではレイオフが相次ぎ、2023年第1四半期だけで16万6044人が解雇されました。これは、2022年の当時の記録である16万1411人のレイオフを上回っています。
最も前例のないのは、これらのレイオフが、これまでは手の届かない存在と思われていたFAANG企業の優秀な人材を含むソフトウェアエンジニアに打撃を与えていることです。これは、2008年の景気後退期とは対照的です。当時、米国の労働市場全体では3万8000人の雇用が失われたにもかかわらず、米国のハイテク産業は第4四半期に約7万7000人の雇用を増やし、そのほとんどはソフトウェア開発部門でした。
2021年のスタートアップ資金調達ブームと絶え間ない楽観主義の終焉後、エンジニアの運命の逆転は特に厳しいものとなっている。企業は成長の継続を期待し、自社の指標をはるかに上回る採用活動で成長を先取りした。
しかし、2022年の夏までに、大辞職と「静かな辞職」は、テクノロジー業界のビッグ5のうち、メタ（Facebook）、アップル、アマゾン、ネットフリックス、そしてアルファベット（Google）の4社（通称FAANG）による大量解雇へと変わりました。アップルを除く全社が、ソフトウェア開発者への大幅な人員削減を含む、大規模な人員削減を実施しました。
エグゼクティブサマリー
SignalFireの人材動向レポートは、テクノロジー業界のマクロ経済状況と優秀な人材の動向を調査し、現在の採用市場で成功するための実践的な戦略を明らかにしています。主な調査結果は以下の通りです。
- パンデミック後のレイオフや予算削減により、優秀な人材を獲得するために過剰な給与を支払うことがもはやできなくなった大手IT企業では、報酬基準の「大再出発」が起こり、採用力はスタートアップ企業に移行しつつある。
- 2023年第1四半期には、2022年全体を上回る16万6000人の技術者解雇という前例のない事態が発生し、その中には以前は手つかずだったソフトウェアエンジニアも含まれていた。
- 大手テクノロジー企業の優秀な人材が市場に溢れており、2022年5月15日以降に解雇または退職したFAANGエンジニアの69%は、2023年3月15日時点でまだ現在の仕事に就いていない。
- 再雇用された FAANG エンジニアの 28% は椅子取りゲームのように別のテクノロジー大手に転職し、6% は初期段階のスタートアップ企業に転職しました。これは 2021 年に比べて 82% の増加です。
- スタートアップ企業は、大手テクノロジー企業のレイオフを生き延びた受動的な人材を採用することで、この力関係の移行を有効活用できる。彼らは多くの場合、チームメイトが解雇された後に過重労働に苦しんでいる、忠実なトップパフォーマーだ。
- SignalFire は、Beacon AI エンジンと採用チームを活用して、スタートアップ企業が優秀な人材を見つけて雇用できるよう支援します。
ハイライトの詳細については、「State Of Talent Takeaways」デッキをご覧ください。
テッククランチイベント
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大量解雇と「グレート・リスタート」
テクノロジー人材市場の突然の崩壊を説明するために、人材の需要と供給の不均衡につながった経緯を説明します。
- 2020年のパンデミックにより、商取引、コラボレーション、エンターテインメントのオンラインへの移行が加速し、2021年を通じて多くのテクノロジー企業が好況に陥りました。
- 2021年に採用が加速し、候補者中心の市場が形成されました。これに加え、大規模な退職が相まって、多くの企業が優秀な人材を引きつけ、維持するために市場を上回る報酬を支払うようになりました。
- 2022年に入ると、インフレと対面活動への回帰により、事業運営コストは全般的に着実に上昇し始め、パンデミック関連の技術成長の原動力となっていたオンラインサービスの需要に混乱が生じました。
- 2022年半ば、テクノロジーの評価と暗号通貨の価格は下落しました。
- 野心的な雇用を前もって行うことは、野心的な収益目標を達成するための戦略的な手段であったが、その目標が達成されなかったため、上場企業も非上場企業も、資金の燃焼を減らし、ランウェイを延ばすように調整した。
その結果、企業は製品やサービスの需要減少を人員削減で補うことを選択しました。特に、トップクラスのエンジニアもその影響を受けました。
このレポートでは、2022 年 5 月 15 日（いくつかの最も重要な変化が起こり始めた日）から 2023 年 3 月 15 日までの人材状況の変化に関するデータに基づく分析を共有します。このレポートには、関連データの大部分が収録されていますが、これまでのすべての活動が含まれているわけではありません。
私たちは、トップエンジニアを代表して人材市場の謎を解き明かし、その優秀な人材が新たな活躍の場を見つける可能性のある企業を紹介しています。特に、SignalFireのBeacon AIデータプラットフォームによって算出された、同業他社と比較して上位25%に入るエンジニアに焦点を当てています。このプラットフォームは、私たちが開発した独自の機械学習アルゴリズムを活用し、エンジニアの個々の質と企業全体の質の両方を評価します。
労働統計局とLayoffs.fyiを統合したコホートデータアプローチを用いて、テクノロジー業界のレイオフがピークに達した時点を捉え、影響を受けたコホートにおける結果を理解するのに十分な期間、データを分析しました。調査方法の詳細については、本レポート末尾の付録をご覧ください。
ここに至った経緯
米国労働統計局の報告によると、2021年1月から12月にかけての「大規模辞任」で職を辞した米国労働者の数は過去最多となり、約4,780万人が職を辞した。これは、2009年と2010年の大不況時に離職または解雇された労働者数の2倍に相当する。
崩壊に至るまでの数年間、資金調達は速度と規模の両方で成長を遂げてきました。Pitchbook NVCA Venture Monitorによると、2021年には成立件数（18,521件）と投資額（3,447億ドル）がピークを迎えましたが、2022年には大幅に減少し、4四半期連続で取引件数が減少しました。これは、アーリーステージとレイターステージの両方の投資において投資家の需要が低下したためだと考えられています。
ダウンラウンドを回避するため、あるいは新たな資金が全く確保できなかったため、企業はバーンアウトを削減することでランウェイを延ばすことに注力し始めました。人員と給与は、ほぼ常に企業予算の中で最大の項目です。多くの企業は、予想される収益成長よりも早く人材採用に資金を投入したものの、その後、収益目標を達成できませんでした。人員増加によって、突如として持続不可能なバーンアウトに陥ってしまったのです。
レイオフのきっかけとなる。
下のグラフが示すように、テクノロジー業界でのレイオフは2020年と比較して2022年にはほぼ倍増しました。そして、2023年の第1四半期が終わった時点で、今年はすでにレイオフの記録破りの年となっています。
FAANGsアウト
過去10年間、FAANG企業は高額な報酬と高い雇用安定性で知られ、求職者にとって安全な選択肢とみなされてきました。しかし、2022年夏以降、採用凍結やレイオフといった新たな現実が始まりました。
2022年第2四半期後半、比較的小規模な動きから始まりました。FAANG企業の中で最小規模のNetflixが450人の従業員を解雇したのです。エンジニアだけで14,000人以上を擁するNetflixにとって、この人員削減（RIF）は一時的なものと見なされていたかもしれませんが、その後すぐにFAANG企業全体でより大規模な人員削減が続きました。
FAANG最大の企業であるAmazonは、これまでに2万5000人を超える従業員を複数回にわたって大量解雇してきました。特筆すべきは、同社の人材密度がFAANG全体の中で最も低いことです。エンジニアリング部門の従業員のうち、トップクラスの人材はわずか26%で、業界平均の25%をわずか1%上回る程度です。
2022年半ばのNetflixによる最初のレイオフから2023年第1四半期末までに、FAANG企業だけで5万5000人以上の従業員が退職または解雇されています。Appleは、企業RIF（リクルーティング・インシデント・ファシリティ）を実施しなかった唯一のFAANG企業ですが、CEOは運営費削減の一環として5000万ドルの減給を受け入れ、小売部門の従業員数も削減しました。
FAANG企業を「離脱した」と表現したのは、データで明らかになった人材の異動の一部は自発的なものである可能性があるためです。FAANGの報酬は、非上場企業と比較して流動性の高い株式によって競争力が高まっています。しかし、その株式が大幅に下落し、従業員のストックオプションが水面下で運用されている場合、一部の従業員が他の機会を求めることが予想されます。
しかし、データを歴史的な文脈で見ると、過去の経済不況時よりも高い割合でエンジニアが退職しており、これらの労働者の多くが解雇の影響を受けたと確信しています。
エンジニアは今どこにいる？まだ他のFAANGを探しているか、働いているか
もう一つの予想外の展開として、解雇された労働者は依然として大部分が職を失っているようだ。FAANGソフトウェアエンジニアは、2022年5月15日から2023年3月15日の間に離職した51,655人のうち、3分の1強を占め、合計18,987人のソフトウェアエンジニアがいた。3月15日時点で、これらのエンジニアのうち、LinkedInのプロフィールに現在の職歴を記載しているのはわずか31%で、残りの69%は求職活動中である。
復職した労働者の割合が低いことは注目に値します。なぜなら、2022年に失業に直面した米国労働者の平均失業期間は22.6週間であり、ソフトウェアエンジニアの需要は一般的にはるかに高いからです。彼らは、標準的な労働者のほんのわずかな期間で新しい職務に移行する傾向があります。
新しい職に就いた人の方がトップクラスのエンジニアである可能性が高い（再就職した31％のうち46％であるのに対し、まだ求職活動中の69％のうちの再就職者はわずか35％）という統計的有意性がある一方で、3月15日時点でも求職活動中のトップクラスのエンジニア（4,635人）が相当数存在していた。
データはまた、FAANG企業間で椅子取りゲームが繰り広げられていることを示唆している。最終的に新たな役職に就いたエンジニアの上位5社のうち4社は、他のFAANG企業だったのだ。（今年1月に大規模なレイオフを実施したマイクロソフトも上位5社に名を連ねている。）採用凍結を理由に挙げているMetaだけが、上位の就職先には入っていない。
これは、これらの企業が、解雇中または解雇を計画していた人材と似た人材を積極的に採用していた、あるいは現在採用中であることを示しています。ほとんどの大規模なRIFは計画に数週間かかるため、一見すると逆効果の戦略のように思えます。
採用された候補者の28%は、上位5社の大手テクノロジー企業に再就職しました。これらの企業は、同じ時期に候補者を解雇した企業です（上記のインフォグラフィックで強調表示されています）。また、注目すべきは、6.4%がベンチャーキャピタルの支援を受けたアーリーステージ、プレシード、シリーズAの企業に再就職したことです。これは前年比で82%という大幅な増加を示しています。
シードおよびシリーズAチームの規模と予算が小さいため、これらの企業はこれまでFAANGのオファーに対抗することができませんでした。現在、193名のエンジニアが100社以上の中小企業に加わっています。
最後に、当社のデータによると、これらのエンジニアのうち、職名を会社設立を示唆する形に変更したのはわずか1.7%でした。Airbnb、WhatsApp、Uber、Slack、Squareといった企業は、いずれも2009年の前回の不況期に設立されたこと、そしてMicrosoftのような巨大企業も以前の不況期に設立されたことを考えると、次のユニコーン企業群は、最近退職したFAANGエンジニアのような人材から生まれる可能性が高くなります。
AIと大規模言語モデルの意義ある進歩に伴い、テクノロジーの可能性を拡張するために多くの企業が設立されると予測されます。しかしながら、スタートアップの資金調達市場が厳しいことが原因と考えられるため、現時点では、これらのエンジニアのうち、自称創業者はごくわずかです。そのため、あらゆるバックグラウンドを持つ創業者がAIやその他の進化するテクノロジーに大胆な一歩を踏み出す余地は十分に残されています。
これはベンチャー支援を受けたスタートアップにとって何を意味するのでしょうか?
雇用市場では勢力図が変化しています。FAANG企業とそのエンジニアはかつては無敵でしたが、その亀裂が見え始めており、ベンチャーキャピタルの支援を受けたスタートアップ企業が、堅実な資金力と将来性を持つため、多額の費用をかけずに優秀な人材を獲得・維持できる余地が生まれています。次に、採用側が変化する環境をどのように活用できるかを分析します。
グレート・リスタート後の採用戦略
大量レイオフは、実は賢い採用担当者にとってチャンスを生み出します。大量の労働者が市場に溢れ、新しい仕事を求めているだけではありません。レイオフを乗り越えて企業に残った優秀な人材は、解雇された同僚の仕事を再任され、適切な評価や報酬も得られないまま、業務を任されることがよくあります。
働き過ぎで低賃金の優秀な人材は特に新しいオファーに前向きなので、今は受動的な人材に対してアウトバウンド採用を行うのに最適な時期です。
受動的な人材の採用：シニア層の異動者と中堅層の残留者
ビーコンAIが発見した2つのキャリアパターンは、いずれもトップクラスのエンジニアの12%を占めており、他のコホートと比較して高い集中度を示しています。パッシブ候補者を採用する場合、企業は以下のアプローチでこれら2つのタイプの人材をターゲットにする必要があります。
- シニアムーバー：総経験10年以上だが、現在の会社での勤続年数が2年未満の従業員。シニアムーバーは通常、現在の職務に満足しているものの、成功している企業で働きたいと考えています。採用担当者は、最長の勤続年数を達成した職務との類似点、財務状況、事業見通しを強調する必要があります。
- 中堅社員：総経験年数が10年未満であるものの、現職での勤続年数が2～5年の社員。中堅社員はキャリアアップを重視する傾向があり、現職では得られない、より大規模なチームを率いる責任を担うことになります。採用担当者は、キャリアアップの機会や、現在の職務と比較して、より将来性のある最新のテクノロジーを活用できることを強調する必要があります。
SignalFireのポートフォリオ企業は、Beacon AI採用エンジンを活用して、全企業から転職の可能性が最も高いパッシブ候補者や、市場に存在することが確認されている関連性の高い人材を絞り込むことができます。Beaconはテクノロジーエコシステムの6億人以上を追跡しており、昨年はポートフォリオ企業に1,000人以上の求職者を紹介することができました。
解雇された人材や永久にリモートで働く人材の調達
早急にポジションを埋める必要がある場合、または消極的な人材を引き抜くために過剰な給与を支払うことを避けたい場合は、Layoffs.fyi が RIF を受けた従業員のリストを管理しています。少し調べれば、優秀なシニア層の異動者や、優秀な人材であるにもかかわらず大規模な人員削減に巻き込まれた中堅社員を見つけることができます。
新たなタイプの人材が誕生しています。それは、リモートワークを強く希望または必要としているものの、会社がオフィス勤務を義務付ける方針に戻ろうとしている従業員です。リモートワークを継続する予定の企業の採用担当者は、柔軟な労働環境をアピールすることで、こうした人材を獲得できる可能性があります。
調査によると、労働者の約 50% がリモート ジョブと引き換えに最大 5% の賃金低下を受け入れると回答しており、リモート ワークはチームの多様性と包括性を高めるのに特に有益です。
データによると、リモートワークは多くの人にとって素晴らしい選択肢ですが、いくつか注意点があります。リモートワークは一般的に、監督やトレーニングの必要性が少ない経験豊富な人材に適しています。また、一部のビジネスリーダーの間では、リモートワークは既に製品市場適合性を実現し、計画的にスケールアップを進めているチームに最適であり、対面でのワークスタイルは創造的なコラボレーション、迅速な反復、そして最適な戦略の共有に特に役立つという考えが広まっています。チームは分散型チームを採用する決定において戦略的であるべきです。SignalFireは、企業にとって最適な進路を見極めるのに役立つリモートワークガイドを作成しました。
冷静な採用と給与の透明性
一部の企業は一時的な採用凍結で市場に対応していますが、これは近視眼的です。採用凍結後に再び以前のやり方に戻ると、結局は同じ非効率な結果と、痛みを伴うレイオフにつながるだけです。
企業は、収益のマイルストーンと緊急のビジネスニーズを人員拡大に結び付ける優先順位付けモデルを構築する必要があります。これにより、経営陣、財務、人材チームの連携が強化され、成長期における過剰採用を防ぐことができます。
適応すべきもう一つの大きな変化は、給与の透明性です。コロラド州、ニューヨーク州、カリフォルニア州、ワシントン州などの州で給与透明性に関する法律が導入されたことで、企業の要件と優秀な人材への期待は急速に変化しました。今や、明確で一貫性のある給与慣行は企業にとって良いだけでなく、それを開示することが法律で義務付けられています。
まず、信頼できるデータソースを用いて、競争力があり持続可能な給与帯を三角測量します。次に、候補者に対し、なぜその給与を設定しているのかを説明し、公正な給与設定と持続可能な給与支払い能力に対する信頼と自信を築きます。
給与の透明性を推進する方法についてのガイダンスとして、Compa のチームによるこのマップと、州ごとの採用をサポートする ADP のこのリソース センターを検討してください。
不安定な市場で優秀な人材を説得する方法
最近のレイオフ、予算削減、評価の修正によって不安を抱いた選り好みする候補者を採用したい場合、雇用者は 2 つの主要な質問に答える必要があります。
- どのような財務結果が予想されますか?
- この会社での私の成長ストーリーはどうなるでしょうか？
企業はこれらのいずれの項目についても具体的な結果を保証することはできませんが、十分な資金繰り、規律あるバーンレート、潜在的な退職シナリオを強調した説得力のある物語と雇用主としての価値提案を構築することができます。
現在の市場に合わせて企業規模と企業価値を適正化していることを示すことで、候補者はRSUの価値成長への明確な道筋があること、あるいはストックオプションが下落することはないということを確信できます。事業ニーズに合わせて人員計画を継続的に調整することも効果的です。
候補者に自身のキャリアパスへの自信を与えるには、安全で健康的な職場環境と、忠実な優秀な従業員に報いる企業文化を強調することが重要です。効果的な方法については、SignalFireの「エンプロイヤーブランド」と「リモートワーク戦略」に関するガイドをご覧ください。
結論: 過去の過剰雇用を繰り返さない
好景気が常に続くとは限らない。本レポートの戦略的なポイントは、スタートアップ企業が優秀な人材を採用する上で、これまで以上に大きな力を持っているということだ。しかし戦略的には、成長をさらに加速させるために早期採用を期待して人員と財務のバランスを崩し、大きな損失につながるような事態は避けなければならない。収益が低迷したり、資金調達が逼迫したり、市場が下落したりして迅速な対応ができない場合、解雇された従業員や不満を抱えた残留従業員は、より規律のあるスタートアップ企業が喜んで獲得する人材となる可能性がある。
ハイライトの要約については、State Of Talent Takeaways デッキをご覧ください。
付録: データと制限に関する注記
この分析には、米国労働統計局、Layoffs.fyi、そして幅広い個人および企業のデータセットのデータを活用する当社独自の AI データ プラットフォーム Beacon という 3 つの主要なデータセットを使用しました。すべてのデータセットは役立ちますが、限界もあります。BLS データは市場の最も優れたマクロ ビューを提供しますが、個々の雇用主に細分化されていません。Layoffs.fyi は、タイムラインで企業ごとのレイオフを表示するのに非常に役立ちますが、リストはオプトインであるため、データの穴を埋める必要があります。SignalFire では、Beacon が 4 億 9,500 万人以上の従業員と 8,000 万社以上の企業を追跡し、ファンドの投資を導き、ポートフォリオ企業のチームと収益の拡大を支援しています。このデータは、人材の密度と移動について非常に微妙な違いを示していますが、その移動の背後にある理由 (辞職やレイオフなど) は考慮されていません。また、雇用が終了した時期を個人が自己申告するため、データは本質的に遅延します。
エンジニアリング人材に焦点を当てることで、2つのことを実現できました。テクノロジー系求人市場をマクロ的に捉えつつ、歴史的に市場全体の影響を受けにくい人材プールに深く焦点を当て続けることです。この状況が特別なのはなぜでしょうか？また、FAANG企業に特化することで、市場の大手トップ企業から人材が流出していくという、非常に示唆に富むストーリーを捉えることができたことも分かりました。
本レポートではFAANGに焦点を当てていますが、Microsoftを含む市場環境の変化も認識しています。市場ではFAANGからMAAMAへのシフトが顕著に始まっています。過去のデータを扱うためFAANGに焦点を当てていますが、現在および将来のデータを含めるにあたり、Microsoftも組み込んでいます。
エンジニア全体のうち、役割を変更したエンジニアの割合に関するデータはありますが、退職理由（例えば、自発的な退職と非自発的な退職の割合）は把握していません。しかし、異動件数の急増から、前年のレイオフデータと比較して、社内のエンジニア構成に対するレイオフの割合が高まったと推測できます。
本レポートは、これらの制限と仮定を考慮し、これらの主要なデータ ソースを統合して人材市場の動向を最も正確に把握し、人材市場に対する視点を提供することを目的としています。
SignalFireは、上記に記載されている提携アドバイザー、専属アドバイザー、その他のコンサルタントを、正式または臨時に専門知識の提供のために雇用する場合があります。これらのアドバイザーはSignalFireの従業員ではなく、SignalFireに代わって顧客に投資助言サービスを提供することはありません。これらのアドバイザーの具体的な役割に関する詳細は、当社までお問い合わせください。
ポートフォリオ企業の推薦：上記に記載されているポートフォリオ企業の創業者または関連アドバイザーの中には、手数料減額の対象となっているSFファンドの現在の投資家である方もそうでない方もいます。これらの手数料減額は、フィードバックの提供やインセンティブとして提供されるものではなく、また、SignalFireの継続的な利用に対する承認を条件とするものでもありません。その他の開示情報については、当社のウェブサイトをご覧ください。
